C.U.G. – Comitato Unico di Garanzia

Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni (C.U.G.) ha il compito di prevenire e combattere le discriminazioni nei luoghi di lavoro dovute non soltanto al genere, ma anche all'età, alla disabilità, all'origine etnica, alla lingua, alla razza ed all'orientamento sessuale.

• BAROSCO Barbara (Presidente)
• SANTORO Lara
• SPINAZZE' Mauro

• BOSO Monica
• SCOMPARIN Stefania
• GRANDIN Michele

1. Ha compiti propositivi, consultivi e di verifica, come indicati nel paragrafo 3.2 della Direttiva citata;
2. Ha adottato un proprio Regolamento per la disciplina delle modalità di funzionamento del Comitato medesimo recante, in particolare, disposizioni relative a: convocazioni, periodicità delle riunioni, validità delle stesse, verbali, rapporto sulle attività, diffusione delle informazioni, accesso ai dati, casi di dimissioni, decadenza e cessazione della/del Presidente e dei/delle componenti, audizioni di esperti, modalità di consultazione con altri organismi, ecc.. Il Regolamento è disponibile in questa sezione;
3. Entro il 30 marzo di ogni anno redige una dettagliata relazione sulla situazione del personale nel Comune da inviare alla Giunta Comunale e ai Dirigenti di Settore, riguardante l'attuazione dei principi di parità, pari opportunità, benessere organizzativo e di contrasto alle discriminazioni e alle violenze morali e psicologiche nei luoghi di lavoro.

• Direttiva
• Regolamento CUG
• Relazione annuale 2014
• Relazione annuale 2015
• Relazione annuale 2016
• Relazione annuale 2017
• Relazione annuale 2018
• Relazione annuale 2019 e 2020
• Link dati benessere organizzativo

PARI OPPORTUNITA'

Nell’ambito delle finalità espresse dal D. Lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” viene adottato il  Piano di azioni positive.

Le disposizioni del suddetto Decreto hanno, infatti, ad oggetto le misure volte ad eliminare ogni distinzione, esclusione o limitazione basata sul genere, che abbia come conseguenza o come scopo, di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale e civile o in ogni altro campo.

La strategia delle azioni positive si occupa di rimuovere gli ostacoli che le persone incontrano, in ragione delle proprie caratteristiche familiari, etniche, linguistiche, di genere, età, ideologiche, culturali, fisiche, psichiche e sociali, rispetto ai diritti universali di cittadinanza.

Le azioni positive sono uno strumento operativo sorte per favorire l’attuazione dei principi di parità e pari opportunità tra uomini e donne nei luoghi di lavoro.

L’art. 42 comma 1 del D. Lgs. n. 198/2006 definisce le azioni positive come “misure volte alla rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità dirette a favorire l’occupazione femminile e realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne nel lavoro”. Le azioni positive hanno, in particolare, lo scopo di:

a) Eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;

b) Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l’orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione;

c) Favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;

d) Superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera, ovvero nel trattamento economico e retributivo;

e) Promuovere l’inserimento delle donne nelle attività , nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sotto rappresentate ed in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;

f) Favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali ed una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi;

f-bis) Valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile.

Il Codice citato, inoltre, al Capo II pone i divieti di discriminazione che, dall’art. 27 in poi, riguardano:

• Divieti di discriminazione nell’accesso al lavoro
• Divieto di discriminazione retributiva
• Divieti di discriminazione nella prestazione lavorativa e nella carriera
• Divieti di discriminazione nell’accesso alle prestazioni previdenziali
• Divieti di discriminazioni nell’accesso agli impieghi pubblici
• Divieti di discriminazioni nell’arruolamento nelle forze armate e nei corpi speciali
• Divieti di discriminazione nel reclutamento nelle Forze armate e nel Corpo della Guardia di Finanza
• Divieto di discriminazione nelle carriere militari
• Divieto di licenziamento per causa di matrimonio

La Direttiva 23 maggio 2007 del Ministro per le Riforme e Innovazioni nella Pubblica Amministrazione e del Ministro per i diritti e le Pari Opportunità, la quale ha richiamato la Direttiva del Parlamento e del Consiglio Europeo 2006/54/CE, “Misure per attuare pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”, specifica le finalità e le linee di azione da seguire per attuare le pari opportunità nelle P.A. ed ha come punto di forza il perseguimento delle pari opportunità nella gestione delle risorse umane, il rispetto e la valorizzazione delle differenze, considerandole come fattore di qualità.

Secondo quanto disposto da tale normativa, le azioni positive rappresentano misure preferenziali per porre rimedio agli effetti sfavorevoli indotti dalle discriminazioni, per guardare alla parità attraverso interventi di valorizzazione del lavoro delle donne e per riequilibrare la presenza femminile nei luoghi di vertice.

Accanto ai predetti obiettivi si collocano azioni volte a favorire politiche di conciliazione tra lavoro professionale e familiare, a formare una cultura della differenza di genere, a promuovere l’occupazione femminile, a realizzare nuove politiche dei tempi e dei cicli di vita, a rimuovere la segregazione occupazionale orizzontale e verticale.

Come indicato nella Direttiva 4 marzo 2011, concernente le Linee Guida sulle modalità di funzionamento dei “Comitati Unici di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” l’assicurazione della parità e delle pari opportunità va raggiunta rafforzando la tutela dei lavoratori e delle lavoratrici e garantendo l’assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, relativa anche all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua, senza diminuire l’attenzione nei confronti delle discriminazioni di genere.

L’articolo 48 del predetto D.lgs. n. 198/2006 prevede poi:

• che gli enti pubblici non economici predispongano Piani di Azioni Positive (cd. P.A.P.) tendenti ad assicurare nel loro ambito rispettivo, la rimozione degli ostacoli che di fatto impediscono la piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne;

• che i P.A.P. siano predisposti sentiti:

  • gli organismi di rappresentanza previsti dall’art. 42 del Decreto Legislativo 30 marzo 2001 n. 165, ovvero in mancanza, le organizzazioni rappresentative nell’ambito del comparto e dell’area di interesse,

  • il Comitato Unico di Garanzia (C.U.G) per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni,

  • la consigliera o il consigliere di parità territorialmente competente;

• che detti P.A.P., al fine di promuovere l’inserimento delle donne nei settori e nei livelli professionali nei quali esse sono sottorappresentate, favoriscano il riequilibrio della presenza femminile nella attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussiste un divario fra generi non inferiore a due terzi;

• che a tale scopo, in occasione tanto di assunzioni quanto di promozioni, a fronte di analoga qualificazione e preparazione professionale tra candidati di sesso diverso, l’eventuale scelta del candidato di sesso maschile sia accompagnata da un’esplicita ed adeguata motivazione;

• che i P.A.P. abbiano durata triennale.

IN SEGUITO I PIANI PER LE AZIONI POSITIVE ADOTTATI DAL COMUNE DI ERACLEA:

• PAP.2019.2021
• PAP_2022_2024

CONSIGLIERE/A DI FIDUCIA

CODICE DI COMPORTAMENTO PER LA TUTELA DELLA DIGNITÀ DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI DEL COMUNE DI ERACLEA.

Articolo 7 - Il/La Consigliere/a di fiducia

1. Il/la Consigliere/a di fiducia è una figura istituzionale, di provenienza esterna al Comune di Eraclea, che agisce   in   piena   autonomia   e   riservatezza,   con   funzioni   di consulenza, assistenza e prevenzione. E’  una  figura  di  rete,  propositiva  nel  farsi  conoscere  in  modo  chiaro  ed  appropriato all’interno dell’Amministrazione.
2. Al/alla Consigliere/a di  fiducia  è  affidato  il  compito  di  svolgere  attività  di consulenza ed assistenza a favore di coloro che a lui/lei si rivolgono lamentando comportamenti  discriminatori  o  vessatori  che  possono  configurare  molestia  o  mobbing, e comunque lesivi della loro dignità e libertà personale nell’ambiente di lavoro.
3. Il/la Consigliere/a di fiducia svolge, altresì, nel proprio ambito di competenza e a supporto dell’amministrazione, una  funzione  preventiva  nei  confronti  del  disagio nell’ambiente  lavorativo,  rilevando  problemi  e  criticità,  monitorando  eventuali   situazioni   di   rischio   di   cui   sia   venuto/a      a   conoscenza   anche   indirettamente,  e  proponendo  all’amministrazione  idonee  azioni  di  contrasto  e  soluzioni organizzative.
4. Il/la Consigliere/a di fiducia è nominato/a con Decreto del Sindaco, sentite le OO.SS. e il Comitato Unico di Garanzia. Dura in carica 3 anni e, comunque, sino alla nomina del successore. Per la nomina del/la Consigliere/a, il Comune può svolgere la funzione in associazione con altro ente, previa apposita convenzione.
5. Il/la Consigliere/a  può  essere  revocato/a,  con  provvedimento  motivato  del Sindaco,  sentite  le  OO.SS.  e  il  Comitato  Unico  di  Garanzia,  in  caso  di  gravi  inadempienze,  omissioni,  ritardi,  violazioni  degli  obblighi di imparzialità, correttezza e riservatezza.
6. Per la scelta del/ella Consigliere/a di fiducia è indetta una apposita selezione alla quale possono partecipare solo persone esterne all’Amministrazione Comunale, in possesso della preparazione,   capacità   ed   esperienza   necessarie   per   lo   svolgimento dei compiti attribuiti a tale figura.
7. Il/la Consigliere/a, operando  in  piena  autonomia  e  riservatezza,  può  accedere  agli atti e ai documenti dell’Amministrazione e può avvalersi della collaborazione dei   diversi   soggetti   che,   nell’ambito   dell’Amministrazione   stessa,   sono   istituzionalmente tenuti a tutelare la dignità, la salute e sicurezza dei lavoratori e delle lavoratrici.

IL CONSIGLIERE DI FIDUCIA DEL COMUNE DI ERACLEA E' L'AVV.TO MORRIS ANDREA FIORINDO

decreto_nomina_Consigliere_fiducia